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«En un proceso de selección lo miramos todo, hasta el avatar del WhatsApp»

ENTREVISTA

«En un proceso de selección lo miramos todo, hasta el avatar del WhatsApp»

Raquel Villa es la directora de recursos humanos de Transinsa, la empresa de las ambulancias de Asturias, que cuenta con más de 400 trabajadores dispersos por toda la comunidad

26.06.13 - 04:23 -
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Raquel Villa es la directora de recursos humanos de Transinsa, la empresa de las ambulancias de Asturias, que cuenta con más de 400 trabajadores dispersos por toda la comunidad y que trabajan las 24 horas del día los 365 días del año para atender las emergencias que se producen en cualquier punto. Apasionada por su trabajo, sabe que el éxito de una empresa está en el capital humano y la forma de liderarlo, algo que también aprendió en su anterior puesto en Mercadona.

-¿Qué es lo más importante que tiene en cuenta para seleccionar a un trabajador?

-Las ganas y la motivación. Buscamos personas comprometidas, que se entusiasmen con el proyecto. El mejor candidato es aquel que encaja en la organización, como si fuera una pieza de un puzle, puede que no sea el correcto para otra empresa, pero sí para la tuya. No hay malos trabajadores, hay personas que están mal seleccionadas o mal lideradas. Una mala selección puede ser el origen de un mal desempeño. Si conseguimos afinar ese proceso solo falta un buel liderazgo para garantizar el éxito.

-¿Y qué es lo que debe tener en cuenta el trabajador?

-La selección debe ser como un proceso de enamoramiento. La empresa busca a la persona idónea, pero también tiene que ser al revés y el candidato debe ser exigente, entender que ese es su lugar y demostrar entusiasmo, ganas y conocimiento. Es necesario que vea colmadas sus expectativas y hay que ser sincero, porque si alguien simula que es el puesto de su vida acaba siendo cazado.

-¿Es más fácil realizar una selección con tanto paro?

-Hay más gente dispuesta a renunciar a lo que sea por un trabajo y eso es un error, porque la empresa no va a sacar el mismo partido de esa persona. Queremos gente motivada al ciento por ciento.

-¿Cómo tiene que abordar una persona la búsqueda de empleo?

-Tiene que ser tomada como un trabajo en sí mismo, dedicarle 8 horas y agotar todas las posibilidades. Es importante mover toda la red de contactos, acudir a foros, realizar candidaturas espontáneas, buscar cursos o prácticas. A veces se logra un trabajo porque el conserje del edificio de unos familiares conoce a alguien que... El 70 por ciento de las posibilidades de encontrar un trabajo está en la red de contactos.

-¿Y en las redes sociales?

-También, pero ojo con ellas. La gente no es consciente de que lo miramos todo, hasta el avatar que se coloca en el WhatsApp o el mensaje que aparece. Hay que cuidar eso.

-¿Qué tiene que tener un currículo para que llame la atención?

-Es el reclamo para lograr una entrevista, así que tiene que tener algo que llame la atención. Es como la publicidad de uno mismo.

-¿Qué error se suele cometer en una entrevista?

-Muchas veces los candidatos piensan más en qué les puede dar la empresa a ellos y no lo que pueden aportar a la empresa, que es lo que nos interesa. Es importante que acudan a la entrevista preparados, que se informen y que convenzan de que son el mejor candidato. Además, no hay que parecer pesimista, y menos en estos momentos que se busca más que nunca gente optimista, que sume.

-¿Para qué pregunta hay que estar siempre preparado?

-¿Por qué tienes que ser tú? Yo la hago siempre y cualquier candidato debería hacérsela. Alguna vez les pido que me hagan un eslogan.

-¿Y qué hay que contestar a la pregunta que pide que se reconozca un defecto?

-Puede ser una virtud exagerada, ser demasiado exigente o demasiado perseverante. Eso sí, tiene que tener una base de verdad.

-¿Cómo se puede ‘entrenar’ alguien para la entrevista?

-Un ejercicio sencillo es ponerse en el lugar del entrevistador, pensar qué preguntas harías y preparar las respuestas. Hay que preocuparse de conocer la empresa y sentir y creer que eres el candidato idóneo para convencer.

-¿Cómo sería el trabajador ideal de Transinsa?

-Es más una cuestión de actitud que de aptitud. Una vez un trabajador me dio tres razones que ahora suelo utilizar: que trate a cada paciente como si fuera un familiar, que trate el vehículo como si fuera el suyo y que defienda su empresa como si fuera suya.

-¿Y qué formación es necesaria?

- Ha habido un gran cambio. Hace dos décadas se hablaba del ‘ambulanciero’, ahora son técnicos en emergencias sanitarias con formación específica. Han tenido que pasar cursos, exámenes y reciclajes. Tenemos un plan anual de formación, pero además los técnicos asturianos están certificados por la American Health Association, la entidad más prestigiosa del mundo, algo que no sucede en otras comunidades, y están formados en Puesto Médico Avanzado, para poner en marcha hospitales de campaña.

-¿Qué importancia tiene la innovación en Transinsa?

-Es fundamental. Somos una empresa altamente ‘tecnologizada’, la que más de España, porque a través de ‘smartphones’ y aplicaciones propias queda registrado cada movimiento y toda la flota está controlada y coordinada. No hay un día en el que no surja una idea innovadora.En Asturias somos afortunados por la tecnología que utilizan nuestras ambulancias y por la formación de los técnicos.

-¿Hay que ser de otra ‘pasta’ para llevar una ambulancia?

-La verdad es que los trabajadores de Transinsa tienen una vocación brutal, con una reacción ante la urgencia increíble, estén o no en su turno. Son gente que se ha hecho a sí misma y ni se quieren jubilar.

-Transinsa ha sido reconocida con el Sello del Compromiso hacia la Excelencia en Gestión. ¿Qué importancia tiene?

-Tenemos un gran compromiso con la calidad, algo que explico a los trabajadores porque son una pieza fundamental de su engranaje. Así saben por qué rellenan tantos partes.Es un proyecto interdisciplinar que supone el esfuerzo de todos.

-¿Es más difícil motivar a los trabajadores en estos momentos de crisis y recortes?

-Es importante la comunicación. Un líder es un creador de futuro y hay que contarle a los trabajadores lo que hay marcado, sea bueno o malo, porque si no tienen información se la inventan y la incertidumbre no es buena.

-Es responsable de recursos humanos de Transinsa y lo ha sido de Mercadona. ¿Qué parte de él depende de contar con un buen jefe?

-El secreto del éxito es un buen liderazgo y el compromiso de los trabajadores, lo que se da en las dos empresas. Si algo caracteriza a sus dos líderes es lo que se conoce como liderazgo radical, que permite que los trabajadores confíen en él y den sus manos, corazones y cerebro. Si solo entregan sus manos la empresa tendrá corto recorrido. Un jefe dictador no funciona.

-¿Se puede aprender a liderar?

-Tiene que haber una base, pero siempre pueden mejorar sus competencias. En Asturias existe la Escuela de Líderes de Miguel Morán, que ha formado a muchos empresarios y es todo un gurú. Ahora ha creado el primer máster de liderazgo que se plantea en España, porque como él dice hay que ser capaces de generar líderes, crear un liderazgo viral. Deberíamos invertir más tiempo en esto.

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Raquel Villa, directora de recursos humanos de Transinsa. :: PURIFICACIÓN CITOULA


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