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Antonio Sempere, el pasado viernes, en Laboral.
«No podemos competir con el modelo asiático de trabajo sin derechos»
Reforma laboral Tribunal de la CE

«No podemos competir con el modelo asiático de trabajo sin derechos»

«Cuando sindicatos, patronal y, a veces, los partidos políticos toman suficiente distancia de los problemas son capaces de encontrar el punto medio»

OCTAVIO VILLA

Lunes, 29 de septiembre 2014, 01:03

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El catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, Antonio Vicente Sempere, dictó el pasado viernes una interesante ponencia sobre 'La reciente jurisprudencia comunitaria sobre salud laboral', en el marco del V Encuentro Nacional de Prevención de Riesgos Laborales, que se celebró en Laboral Ciudad de la Cultura. Sempere, recientemente nombrado magistrado del Tribunal Supremo, exploró la complejidad de compatibilizar las leyes y decretos, dictámenes y directivas de la Unión Europea, cada uno de los 28 Estados miembros y los respectivos territorios autónomos de éstos.

La normativa laboral cambia de una comunidad autónoma a otra, al igual que de un Estado de la UE a otro. ¿Hasta qué punto esto dificulta su labor?

Es una pregunta muy importante. Si se acude al tribunal equivocado, éste se va a declarar incompetente y habrá que volver a empezar el proceso. De tal modo que cuando se quiere presentar una demanda, lo primero que hay que ver es el ámbito del conflicto. Aunque apliquemos una norma estatal o europea, lo que nos importa no es la norma, sino el tamaño del conflicto, es decir, a quiénes afecta. Y también, a quiénes representamos. Así, el mismo problema lo puede plantear un trabajador individualmente, y acudirá a un juzgado concreto. O lo puede plantear un comité de empresa intercentros, y acudirá a un TSJ; o un sindicato para toda España, y acudirá a la Audiencia Nacional. Y en todos los casos estamos aplicando las mismas normas. Lo que importa es el ámbito del conflicto.

Las empresas se quejan de que en España y Europa hay un exceso de normativa de protección del trabajador, que genera costes añadidos a la producción y que les quita competitividad frente a los países emergentes. Los sindicatos se quejan justo de lo opuesto, que falta protección al trabajador.

Afortunadamente, después de la Constitución en España tenemos una tradición importante de grandes acuerdos sociales. Cuando sindicatos, patronal y, a veces, los partidos políticos toman suficiente distancia de los problemas son capaces de encontrar el punto medio. Y eso se ha encontrado cuando se ha dicho que debíamos mejorar en productividad y en calidad del empleo, y en infraestructuras, pero no podemos competir con el modelo asiático de un trabajo sin derechos ni protección social. Queremos un modelo similar a los de Dinamarca, Alemania, Noruega o Suecia. Eso requiere invertir en I+D, tener infraestructuras muy potentes, un sistema de formación y unos trabajadores cualificados. Que el valor añadido sea lo que prevalezca. Si no, si queremos competir en costes, vamos por mal camino.

Pues los representantes sindicales no se cansan de achacar todos los males a la reforma laboral.

Nuestras normas, tal y como pide el Derecho europeo, están basadas en el progreso social y económico, no en la minoración de derechos. Pero en los últimos tiempos nuestro país ha pensado que había concedido un nivel de derechos que no se correspondía con el nivel de productividad y no éramos competitivos, y como no podemos devaluar la moneda, ha habido que hacer un ajuste interno, que es lo que se suele llamar 'la flexibilización', que muchas veces es un recorte de derechos. Decir eso es muy duro, pero es lo que ha sucedido: se han eliminado derechos para que las empresas puedan ser competitivas.

¿Cree que es un proceso reversible?

El buen futuro será que los trabajadores puedan recuperar los derechos, pero ganando productividad, como ya sucede en automoción, telecomunicaciones, farmacia y otros sectores punteros, en los que tenemos un modelo de relaciones laborales con trabajadores que tienen derechos al máximo nivel y empresas productivas y con beneficios al máximo nivel. Lo otro lo entiendo, pero es introducir un elemento disfuncional. Y en este país no apostamos por eso. Yo he echado de menos falta de transparencia y sinceridad en los planteamientos, no decir esto abiertamente, por unos y por otros.

La prevención razonable

Su receta en prevención de riesgos es 'cumplir la norma y todo lo posible y razonable'. Pero la razonabilidad es difícil de definir, según quién la aplique.

La razonabilidad hay que medirla día a día y con parámetros ajustados a la realidad social, para evitar el absurdo que sería que algo que todo el mundo entiende que debe hacerse, no se haga porque no está contemplado expresamente en una norma. Pero tampoco hay que aplicar las exigencias generales de un modo disparatado, que hagan inviable a la empresa. Es muy difícil, la respuesta está en el sentido común, viendo qué es lo que en realidad se puede exigir y, en caso de duda, en favor de la seguridad. Yo acepto que haya quejas, porque no todo está detallado al máximo.

En caso de siniestro laboral, la tendencia de los fallos parece favorecer a la víctima, si hay dudas sobre las circunstancias. ¿Y en los casos de negligencia del trabajador, una empresa que ha puesto todos los medios de seguridad y de formación puede ser declarada culpable? ¿No hay una clara desprotección de la empresa?

Las normas están hechas con la perspectiva de proteger a la persona que trabaja y por eso mantiene la responsabilidad empresarial incluso en los casos de imprudencia profesional. No la mantiene cuando hay imprudencia temeraria, así que depende de la prueba, de lo que se piense que ha pasado. Hay temeridad cuando se demuestre, subrayo, se demuestre que la formación se impartió, que se dieron las instrucciones concretas de seguridad y que existía una razonable vigilancia empresarial para ver que se cumplían las normas. Si esos tres requisitos se cumplen y el trabajador inutiliza los equipos de protección, o no utiliza las medidas que se ponen a su alcance, es cuando no hay responsabilidad empresarial sobre un accidente de trabajo. Al final, depende mucho de las pruebas que se presenten.

'Le llevo a Luxemburgo'

Explicaba usted en su ponencia que la típica frase de 'por este asunto soy capaz de llevarle al Tribunal de Luxemburgo' es un error de concepto.

El Tribunal de la Unión Europea no está concebido para que los pleitos entre empresas y trabajadores, o entre particulares, se resuelvan allí. Es un tribunal que actúa sólo cuando hay conflictos entre los gobiernos y la Unión Europea o cuando los tribunales de cada país tienen dudas sobre cómo interpretar el derecho comunitario. Esta es la vertiente en la que más sentido tiene que se produzca su actuación. Lamentablemente, en el pasado a España sí que la llevaron ante el Tribunal de la Comunidad Europea por un tema de seguridad y salud, porque se nos hizo tarde para trasponer la directiva comunitaria, que acabó siendo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales cuando ya había sido tarde. Y como eso sí que era un conflicto entre la Unión Europea y un Estado, lo conoció el tribunal. Pero es excepcional, así que acudir a Luxemburgo en cualquier tema laboral, de seguridad y salud, fiscal, etcétera, es sólo por la vía de la cuestión prejudicial.

¿En qué consiste?

Un tribunal concreto, antes de decidir, consulta. Y con las respuestas que da Luxemburgo a sus dudas, es el tribunal concreto el que resuelve. Los que litigan se lo pueden pedir, pero el tribunal no está obligado a consultar a Luxemburgo. A Luxemburgo puede acudir un TSJ, un juzgado de lo social, el Supremo... Cualquier órgano judicial, si tiene dudas sobre cómo interpretar el derecho comunitario que sea de aplicación en el pleito, del mismo modo que puede acudir al Constitucional. Eso sí, la consulta paraliza el pleito hasta recibir la respuesta, así que se hace poco.

¿Cuánto tarda en responder Luxemburgo?

Se tarda según la relevancia, tal vez año y medio o dos años. Es normal que los tribunales se lo piensen antes de consultarle, y lo hagan sólo en temas muy importantes.

¿Podría poner un ejemplo?

Por ejemplo, uno de junio de 2012. Un trabajador alemán fallece tras mucho tiempo de baja por enfermedad. Como, pese a estar de baja, se generan igualmente días de vacaciones, llegan a acumularse 140, que suponen una cuantía no desdeñable. Así que su viuda acude a los tribunales alemanes y se encuentra con que la ley en Alemania da por extinguidos esos derechos por el fallecimiento. Sin embargo, el artículo 7 de la Directiva comunitaria 2003/88/CE sobre ordenación del tiempo de trabajo exige que cuando la relación laboral se extingue por fallecimiento, las vacaciones no disfrutadas den lugar a una compensación económica para los herederos, y la consulta de los tribunales alemanes al Tribunal de Luxemburgo se resuelve con un dictamen en ese sentido. Lo bueno del Derecho comunitario es que las dudas se resuelven acudiendo a los principios, y el Derecho comunitario es un tesoro de principios.

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