El Tribunal de la UE niega ahora que la ley discrimine entre trabajadores temporales y fijos

El Tribunal de la UE niega ahora que la ley discrimine entre trabajadores temporales y fijos

Los jueces europeos sostienen que la indemnización por despido a los indefinidos está justificada para «compensar el carácter imprevisto de la ruptura»

Amparo Estrada
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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado dos fallos en los que dictamina que la ley española no discrimina de manera injustificada entre trabajadores temporales e indefinidos por la diferente indemnización que reciben al término de su contrato. Esta posición del tribunal europeo supone una rectificación en toda regla respecto a la que mantenía en 2016, cuando sentenció que sí había una discriminación injustificada en la legislación española y que los asalariados, tanto fijos como temporales, debían recibir la misma compensación.

Una de las sentencias actuales se refiere al caso de una auxiliar de hostelería que trabajaba desde marzo de 2007 con un contrato de interinidad en una residencia de la tercera edad gestionada por la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid. En 0ctubre de 2009, la Comunidad de Madrid convocó un proceso extraordinario para proveer con carácter definitivo esas plazas de auxiliar de hostelería y en julio de 2016 el puesto que ocupaba la demandante se adjudicó a una persona que había superado ese proceso selectivo.

El juez madrileño consideró discriminatorio que, mientras a los trabajadores despedidos por causas objetivas -con un contrato por tiempo indefinido o de duración indeterminada- se les concede una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, en el caso del contrato de interinidad al terminar el trabajador no recibe ninguna indemnización.

El Tribunal de Justicia de la UE dictamina ahora que no hay discriminación en una normativa que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada para cubrir temporalmente un puesto de trabajo en el marco de un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de ese puesto, como el contrato de interinidad de que se trata auqnue hubiera tenido una duración inusualmente larga, mientras que sí se concede indemnización a los trabajadores fijos cuando son despedidos.

La segunda sentencia se refiere a un contrato de relevo por el que un trabajador cubre la jornada laboral de otro que se jubila parcialmente. Dicho contrato puede ser indefinido o de duración determinada hasta la edad de jubilación del trabajador sustituido. Los jueces europeos señalan también en este caso que existe una razón objetiva que justifica la diferencia de trato indemnizatorio entre los trabajadores con contratos temporales para cubrir la jornada de un jubilado parcial respecto a los trabajadores indefinidos. El fallo sostiene que la indemnización por despido está justificada en los contratos indefinidos «a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo» mientras que en los contratos temporales o de duración determinada, las partes conocen desde el momento de su firma la fecha o el acontecimiento que determina su término.

El Tribunal de Justicia de la UE se enmienda a sí mismo puesto que en tres sentencias de 2016 por cuestiones prejudiciales (cuestiones que plantean los tribunales españoles al de la UE antes de dictar su fallo) dictaminó que carecían de justificación objetiva los contratos eventuales para cubrir necesidades permanentes y consideraba un derecho recibir una indemnización al extinguirse el contrato temporal. Tras este dictamen, un grupo de expertos del Ministerio de Empleo empezó a preparar cambios legislativos para incorporar el derecho a la indemnización en esos contratos.

Sin embargo, ya el año pasado el presidente del Tribunal de Justicia Europeo dijo que en la sentencia de 2016 «no hubo entendimiento sobre el problema entre el juzgado que realizó la consulta y los miembros de la Coret de Justicia Europea y no comprendieron completamenmte el problema». En esa línea, antes del dictamen conocido ahora, la abogada general concluyó que «para un trabajador con un contrato de duración determinada, la pérdida de su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa». Las conclusiones de la abogada general, que son seguidas en un 90% de los casos por la sentencia del tribunal, afirmaban también que no se podía impedir a los estados miembros diseñar de forma diferenciada su legislación laboral.

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