Las empresas no pueden obligar a sus empleados a vacunarse

La respuesta a la pregunta sobre si nuestra empresa nos puede obligar a vacunarnos, a priori, parece sencilla. De hecho, los expertos consultados por este diario responden, de entrada, que no. Ahora bien, dada la falta de concreción en nuestra legislación, prefieren no ser categóricos. Belén Fraga, socia de Vaciero Economistas y Abogados recuerda que «si es una obligación que no existe para el ciudadano, mucho menos el empresario puede exigir que te vacunes». De hecho, un despido de un empleado por negarse a poner la vacuna, «se va a declarar improcedente o nulo por vulneración de los derechos fundamentales».

Luis Antuña, socio director del Área Laboral y de Personas de Llana Consultores, explica que «el Gobierno puede regular específicamente la obligatoriedad de la vacuna, no lo ha hecho parece ser siguiendo criterios médicos; sucedió también en los años 80 cuando el Gobierno de aquel momento reguló en una Ley de un solo artículo que las vacunas contra diferentes enfermedades contagiosas podrían ser declaradas obligatorias en determinados supuestos». Este punto se repitió en el artículo 8 del Real Decreto 664/1997, y es uno a los que se recurre ahora para agitar este debate. Dicho artículo señala que «cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, estas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación». Pero, nuevamente, la pelota caería en el tejado del Ejecutivo, que no mueve ficha en este asunto.

La catedrática Carolina Martínez, doctora y catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Oviedo, aclara, a propósito de este artículo, que «el principio rector es el derecho del trabajador a que se le proteja su salud, y la obligación del empresario de hacerlo; es decir, justo a la inversa de lo que se está planteando ahora».

La ley de Prevención de Riesgos Laborales parece ser clara, puesto que requiere del consentimiento del trabajador para la vigilancia de su estado de salud. Ahora hablamos de las vacunas, pero muchos habrán pasado por los rutinarios reconocimientos médicos anuales. Son voluntarios y no obligatorios y los resultados son confidenciales. «Esta vía parece también compleja pues los resultados de las pruebas son confidenciales y no se tiene acceso a ellos salvo que el cuadro clínico de la persona trabajadora le impida realizar su trabajo, lo que conllevaría una ineptitud sobrevenida», matiza Luis Antuña.

Si todo apunta a que un empresario no puede obligar a vacunarse, ni despedir por no hacerlo, ¿cuáles serían los 'peros'?. «La regla general tiene excepciones, por ejemplo, cuando dice que se invierte esa premisa en los casos de que haya que verificar el estado de salud del trabajador para protegerle a él mismo de un peligro, a los compañeros u otras personas relacionadas con la empresa», cita la catedrática de la Universidad de Oviedo.

Otra vía intermedia, pero que parece con poco recorrido, es la aprobación de una normativa de Riesgos Laborales que incluya la vacunación obligatoria.

Una vez agotadas esas fórmulas, el empresario puede activar un plan alternativo. Un cambio de puesto con carácter temporal o el teletrabajo, si hubiera lugar. «Si un empleado se niega a vacunarse es factible reubicarle en otra zona, pero siempre garantizando medidas de protección y de seguridad en las instalaciones», señala Belén Fraga.

Por tanto, y con las excepciones para las que no hay una respuesta clara, un empresario no podrá exigir la vacunación de sus empleados ni despedirles por negarse a hacerlo. Y, en caso de que esto sucediera, el recorrido parece claro: sería declarado improcedente o nulo.

Más despejada parece la respuesta a si esto puede ser un requisito para un puesto de trabajo. De mano, publicitarlo, sería motivo de actuación de Inspección de Trabajo, por ser discriminatorio. Pero, ¿en una entrevista personal? «Sería una intromisión en la intimidad», dice Belén Fraga.