Una veintena de empresas deberán elaborar sus planes de igualdad

Emulsa es la primera compañía pública en aplicar la ley, que obliga a las empresas con más de 250 empleados

OLGA ESTEBAN OESTEBAN@ELCOMERCIODIGITAL.COMGIJÓN.
Una trabajadora y dos trabajadores de Emulsa, en una playa. ::
                             A. PIÑA/
Una trabajadora y dos trabajadores de Emulsa, en una playa. :: A. PIÑA

Son 147.539 mujeres o, lo que es lo mismo, el 52,5% del total de la población de Gijón. La ciudad habla, por lo tanto, en femenino, pese a que ser mayoría no garantiza (más bien lo contrario) serlo también en el mercado laboral y en las instituciones. De hecho, el paro femenino es más alto que el masculino: 13.650 mujeres (el 55,13% de los parados), frente a 11.108 hombres (el 44,87% restante) están actualmente en las listas del desempleo en la ciudad. La única parte positiva, si es que la hay, es que el paro creció menos entre las mujeres que entre los hombres en un año. Hay más en el paro. Las estadísticas dicen que pueden llegar a cobrar hasta un 20% menos. Y que, en casa, siguen trabajando más.

Por otra parte, una veintena de empresas están abordando o deberán hacerlo en breve sus propios planes de igualdad. Están obligadas por ley, al tener más de 250 empleados. El Ayuntamiento se ha propuesto animarlas a sumarse al proyecto. El gobierno local, por su parte, acaba de aprobar su Carta Local por la Igualdad, que más allá de hacer un diagnóstico de la situación es una contundente declaración de intenciones. No sólo a nivel interno de la estructura municipal, que también, sino sobre todo, a nivel externo. Para ello va a trabajar con empresarios y sindicatos. En principio, la ley sólo obliga a hacerlo a las compañías con más de 250 empleados, de las que no hay demasiadas en el concejo.

En el sector público, de toda la estructura municipal sólo hay dos empresas obligadas a tener un plan de igualdad, por el número de trabajadores. Son Emulsa, única que lo tiene aprobado desde el año pasado y ya en marcha, y EMTUSA, que está ahora en la primera fase del proyecto, la del diagnóstico. La empresa calcula, por ejemplo, que un 10% de los conductores son mujeres.

La ley no obliga a tener plantillas paritarias, sino a hacer todo lo posible para eliminar las diferencias entre sexos y la posible discriminación. Pero en el caso de Emulsa, por ejemplo, se han empeñado en ir acercando porcentajes (según los estudios de 2008, cuando se hizo el diagnóstico de la situación, era de 37,5%-62,5%, con ventaja para los hombres). Para ello, por ejemplo, las contrataciones de la nueva bolsa de peones serán de absoluta igualdad: 50% de mujeres y 50% de hombres, reparto que se mantendrá en las contrataciones indefinidas. Es más, ya que en la bolsa de jardinería se requiere experiencia previa, la empresa tiene decidido formar a mujeres como jardineras en el caso de que las candidatas presentadas no puedan acreditar esa experiencia laboral.

Recoge el plan, además que «en igualdad de condiciones se seleccionará preferentemente a una mujer o a un hombre en aquellas categorías en que la presencia de uno u otro sexo sea inferior». Se han adecuado los formularios y solicitudes de empleo a los principios de igualdad de oportunidades, se han incluido mujeres en los equipos de selección y en los temarios están reflejadas cuestiones relativas a la igualdad de oportunidades. Las cifras internas reflejan, por ejemplo, que ellas están más interesadas en los procesos de formación, cursos en los que, en un 30%, ha habido referencias a cuestiones de igualdad. También son ellas las más interesadas en los procesos de promoción interna en los que, una vez más, se respetan los porcentajes de 50% y 50%. En alguna ocasión, incluso, se han ampliado los plazos de presentación de solicitudes, cuando no se habían registrado aspirantes mujeres. Entre otras cuestiones, tras un año de aplicación del plan, en Emulsa se han registrado 8 bajas por paternidad y se han seguido de cerca los casos de posibles situaciones de riesgo durante el embarazo.

Se han cambiado también ciertas costumbres de la empresa, como que el personal encargado de la limpieza de colegios era exclusivamente femenino, o que las mujeres que hacían labores de refuerzo en verano tenían que llevar obligatoriamente falda.

El camino recorrido ya por Emulsa, y por tras compañías, servirá de ejemplo para otros. Por ejemplo, alguna cooperativa asociada a ASATA también ha puesto en marcha su plan. Las compañías de trabajo asociado están tan concienciadas con este tema que incluso su proyecto de cooperación, que se desarrolla en la República Dominicana, está dirigido sólo a mujeres cooperativistas.

Tomará de todo ello nota el propio Ayuntamiento, ya que su convenio colectivo recoge que debe tener su propia comisión de igualdad (que se constituirá en breve) que, entre otras cosas, debe elaborar un plan de acción anual. La comisión deberá encargarse de un informe que analice la situación de la plantilla actual (de unos 900 empleados), de los órganos de gobierno (en el Pleno hay 10 mujeres y 17 hombres) y directivos, de las necesidades de conciliación...

Consejo de Mujeres

En todos estos asuntos ha tenido y tiene mucho que ver el empeño del Consejo de Mujeres de Gijón, creado en 1989 «con el fin de procurar la máxima participación en la programación de actuaciones que tiendan a la eliminación de desigualdades por razón de sexo». Una veintena de asociaciones forman parte del Consejo, de las treinta que aproximadamente trabajan en Gijón en temas relacionados con la mujer (sin contar con las vocalías del área, que tienen la inmensa mayoría de asociaciones vecinales del municipio).

Muchas de sus integrantes participan en las numerosas actividades que se organizan todos los años con el sello femenino, como el programa Femenino y Plural o la Escuela Feminista Rosario Acuña. Para todas ellas trabaja el Centro Asesor de la Mujer, que en 2009 atendió las consultas de 1.296 mujeres.

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