«Sentir que tu empresa te cuida es la herramienta más potente de fidelización del talento»

-Casi tres décadas ligada a BBVA y en diferentes puestos de responsabilidad: ¿cómo ha evolucionado la entidad? ¿Y sus profesionales?

-Creo que la esencia del banco no ha cambiado tanto en estos treinta años. Nuestras señas de identidad continúan siendo las mismas: una clara orientación a las personas, por cuanto que son el centro de todo lo que hacemos y somos, y una vocación por acompañar y asesorar a través de nuestra red de oficinas a los clientes, incorporando cualquier nueva tecnología que nos permita prestarles un mejor servicio. Para nosotros, hoy igual que hace treinta años, la innovación es motor de crecimiento. Y pasa lo mismo con nosotros. Sin duda los perfiles han ido cambiando. Nuevos tiempos, nuevos conocimientos. Sin embargo, nuestra forma de ser se mantiene: grandes compañeros de viaje, personas comprometidas con su trabajo y con los clientes. En BBVA nos gusta decir que 'somos un solo equipo' y puedo dar fe de que es así.

-¿Qué significa 'talento' hoy en día?

-Posiblemente cuando hablamos de talento a todos nos viene a la cabeza la imagen de una persona con unas capacidades fuera de serie, cuando la realidad es mucho más sencilla. Talento, en mi opinión, simplemente es contar con las personas idóneas. Y ¿a qué me refiero con las personas idóneas? Aquellas con un perfil adecuado a nuestra organización y para las que nuestra organización es idónea para el suyo. Cuando esto sucede, se produce una conexión emocional con tu empresa que impulsa el talento y hace que la persona quiera ser cada día la mejor versión de sí misma.

-¿Cómo atrae una empresa ese tipo de talento?

-Es una buena pregunta. Las personas ya no buscamos lo mismo que hace unos años. Cada vez se demanda más un empleo con significado, lo que implica trabajar en una empresa guiada por un propósito que sea inspirador, con unos valores con los que te sientas identificado y que tu trabajo contribuya a mejorar la sociedad. Además, las personas deseamos entornos de trabajo diversos e inclusivos, mucho más humanistas y que se gestionen desde la confianza.

-¿Y cómo lo retiene? Supongo que la empresa también tiene un papel que asumir.

-La fidelización del talento comienza, en mi opinión, cuando las personas perciben que están en el mejor lugar para trabajar, se sienten valoradas y cuidadas por su empresa. Sentir que tu empresa te conoce y te cuida es la base del compromiso y, en mi opinión, esta es la herramienta más potente de fidelización del talento.

-¿Cuáles son las cualidades más demandadas por las empresas en materia de recursos humanos? ¿Y en concreto el sector bancario: qué busca en sus profesionales?

-No diferenciaría entre el sector financiero y el resto. Nuestro negocio, como muchos otros, es de personas dando servicio a personas y, por tanto, las cualidades que se requieren son prácticamente las mismas. La lista es larga, pero hablaría de todas aquellas habilidades que se han denominado 'soft' y que, sin embargo, no son sencillas de adquirir: la inteligencia emocional, la curiosidad, la adaptación al cambio, la capacidad para relacionarse con otras personas, la proactividad, la orientación al cliente, la comunicación efectiva o el interés por el aprendizaje, por citar algunas.

-¿Y cuáles diría que serán las aptitudes profesionales más demandadas en un futuro próximo?

-En principio, todos aquellos conocimientos que dan forma al futuro de cada una de las industrias. Buena parte de los mismos pasan por la digitalización, temas tales como Data, inteligencia artificial, robótica, ciberseguridad o computación en la nube, sin olvidar la importancia creciente que tiene la sostenibilidad.

España, «un polo atractivo»

-¿España puede competir en talento?

-España es un polo atractivo de talento, tal y como lo demuestra un informe reciente de INSEAD que nos sitúa entre las economías que mejor están posicionadas en términos de capital humano. El país ofrece múltiples ventajas para el desarrollo de las personas: un entorno jurídico estable, empresas competitivas a nivel mundial, una economía diversificada, acceso al mercado de la Unión Europea, entre otras.

-¿En qué lugar ve a Asturias?

-Asturias cuenta con importantes ventajas comparativas en algunas industrias y servicios públicos de calidad. Ahora bien, el envejecimiento de la población y la emigración de los jóvenes con talento suponen un reto importante para nuestra comunidad. Para atraer más población y con talento se debe tratar de impulsar el desarrollo de las empresas que ya tienen éxito. Además, es importante que haya una vinculación más estrecha entre el sector privado, la Universidad y la formación profesional.

-¿En el sector bancario acusan la falta de profesionales cualificados como sí ocurre en otros sectores y disciplinas?

-La digitalización acelerada de los distintos sectores productivos provoca que los perfiles profesionales de carácter técnico estén más demandados. Hoy en día, en el sector bancario, la competencia por el talento ya no se limita a nuestro sector, ni siquiera a nuestro país o zona geográfica; cada vez más, competimos por ese mismo talento con firmas tecnológicas, con 'startups' e incluso, en el caso de los más jóvenes, con las ONG. El reto está servido, de ahí la importancia que cobra para una entidad posicionarse adecuadamente en el mercado laboral como un buen lugar para trabajar.

-La búsqueda constante de talento, ¿cómo afecta a quienes ya trabajan en la empresa? Pienso, sobre todo, en los profesionales de perfil sénior...

-La digitalización y la pandemia han incrementado el uso de canales remotos por parte de nuestros clientes. Sin embargo, los clientes siguen demandando una atención personal que complemente este tipo de canales; quieren hablar con personas que les asesoren desde las oficinas cuando así lo necesiten. De ahí que nuestro principal reto sea precisamente combinar lo mejor de ambos mundos, el virtual y el físico, y para eso necesitas diseñar un buen programa que garantice que los conocimientos de cualquier profesional del banco, independientemente de su perfil o edad, estén permanentemente actualizados. Si quieres resultados extraordinarios, necesitas equipos extraordinarios y en BBVA, sin duda, los tenemos: personas con alto perfil tecnológico y, por supuesto, profesionales con mucha experiencia que acompañan a los clientes desde nuestra red de oficinas.

Fomento de la formación

-En relación a esto, hábleme de la política de formación de BBVA.

-En BBVA la formación es una de nuestras señas de identidad. Damos muchísima importancia a este tema. Tal es así, que nuestra política en esta materia es muy sencilla: todo nuestro catálogo formativo está abierto a todos. Por tanto, en BBVA todos somos protagonistas de nuestro propio desarrollo y tenemos plena autonomía para decidir nuestra trayectoria de aprendizaje. Tenemos una extensa oferta, de primer nivel, con formatos de lo más variado (vídeos, podcasts, MOOCs, simuladores, experiencias gamificadas,...), y un sistema de recomendaciones que, sobre la base de los intereses de cada persona, sugiere nuevos contenidos formativos.

-¿Cuáles son los programas más destacados que tienen en marcha?

-Hemos identificado 14 ámbitos de conocimiento que consideramos estratégicos y cada uno de los mismos cuenta con su respectivo itinerario formativo, todo ello dentro de un entorno digital y gamificado. Además, con el objetivo de garantizar un asesoramiento de primer nivel a los clientes llevamos años apostando por la certificación de los conocimientos de nuestros profesionales, anticipándonos en muchos casos a las exigencias del regulador.

Visibilizar a las mujeres

-BBVA ha anunciado recientemente su aspiración de tener un 35% de mujeres en puestos directivos en 2024. ¿A qué responde ese compromiso? ¿Qué está haciendo la entidad en materia de diversidad de género?

-El talento, como tal, no tiene género. Las organizaciones tenemos que igualar el terreno de juego para que las personas tengan las mismas oportunidades, apostando e impulsando la diversidad en todas sus vertientes. Y eso es lo que venimos haciendo desde hace años en BBVA. Centrándome en la pregunta, uno de los puntos donde más incide la política del banco en materia de diversidad de género consiste en identificar y solventar aquellas cuestiones que puedan suponer un impedimento para lograr una mayor diversidad, desde las fases de selección hasta los procesos de promoción y trayectoria profesional.

-¿Y en qué se concreta esa línea de trabajo?

-En varias iniciativas que abarcan campos tan distintos como la gestión de los sesgos inconscientes que puedan existir en la toma de decisiones; dando visibilidad a mujeres que han alcanzado puestos de relevancia en la organización, para que sirvan de ejemplo y guía a otras profesionales; impulsando medidas de conciliación y flexibilidad, o aplicando la regla de Rooney, que exige que al menos la mitad de los candidatos finalistas para puestos internos sean mujeres, por citar algunas. Gracias a medidas como estas, en el último año el 59% de las promociones en puestos directivos fueron mujeres y la cifra en este colectivo se sitúa en un 30%. Es fundamental que las grandes empresas seamos un referente en materia de diversidad e inclusión para dar visibilidad al talento femenino e inspirar tanto a la sociedad como a las nuevas generaciones.