«Las cuotas nos obligan a procurar la paridad e influyen en las decisiones»

Ana Rosa Argüelles es «optimista» en cuanto a la aplicación de los planes de igualdad y confía en que la normativa vigente permita lograr mayores avances en la equiparación de mujeres y hombres. No obstante, la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Oviedo señala la necesidad de dimensionar las plantillas de la región teniendo en cuenta la inevitable conciliación.

-Asturias se mantiene como la comunidad autónoma con mayor brecha salarial del país. ¿Qué particularidades tiene la región que provocan esta desigualdad?

-Asturias es una región en la que, por fortuna, el sector industrial esta todavía muy presente. ¡Aunque menos de lo que nos gustaría! En muchos casos, se trata de industrias con plantillas que están todavía muy masculinizadas, que son las que se benefician de retribuciones altas. Frente a ellas, en empresas fundamentalmente de servicios, en sectores relacionados, por ejemplo, con la hotelería, hostelería, los cuidados... nos encontramos con una mayor presencia de mujeres y niveles retributivos más bajos. Es una alta segregación del mercado laboral por razón de sexo la que explica esa brecha en buena medida, aunque será multifactorial.

-¿La opción de tener hijos sigue siendo una barrera para las mujeres a la hora de ascender?

-Sin duda. Todavía existen prejuicios en la mente de quienes deciden sobre los procesos de promoción, no creen que vaya a existir realmente una corresponsabilidad. Consideran que la mujer será más propensa a ejercitar los derechos para la conciliación. Para contrarrestar este tipo de prejuicios sí que ha sido importante la evolución de nuestras normas laborales, al apostar por una paulatina equiparación, por ejemplo, del permiso por nacimiento de un hijo o hija, haciendo que pronto vaya a haber un tiempo de descanso obligatorio de igual duración para ambos. Pero tampoco quiero responsabilizar exclusivamente a las empresas. Nuestras propias decisiones, el rol para el que nos han educado durante mucho tiempo nos condiciona.

-Una parte del sector privado considera que la conciliación implica pérdida de productividad. ¿Es así?

-Seguramente es cierto para algún tipo concreto de proceso productivo, que requiera necesariamente una actividad presencial de la plantilla y sujeta a horarios muy rígidos. Pero esa creencia, en muchos casos, responde a una injustificada cultura del presentismo. De hecho, la covid-19 ha demostrado la potencialidad del teletrabajo, ya que hay muchas prestaciones de servicios que se pueden desempeñar perfectamente fuera del centro de trabajo, en el propio domicilio, con una distribución más flexible de los tiempos. La satisfacción con tus condiciones de trabajo te hace ser más productiva. Si necesitas conciliación y te la procuran, la mayoría de las personas respondemos con agradecimiento y, por tanto, proporcionaremos mejores resultados a la entidad para la que trabajamos. Por el bien del conjunto de la sociedad, ya que somos muy conscientes de que tenemos una población, particularmente en Asturias, demasiado envejecida, necesitamos un cambio en la forma de diseñar las plantillas. Hay que dimensionarlas contando con que se ejercitarán derechos de conciliación de la vida personal y laboral; en unos casos para tener descendencia, en otros para cuidar a nuestros mayores.

-¿Qué opina del sistema de cuotas?

-Yo estoy a favor de ellas, porque nos obligan a procurar la paridad, que no es algo a lo que tendamos de forma natural por esa distribución tradicional de roles. Y terminan por influir en las decisiones individuales. Ahora, aunque inicialmente nosotras nos inhibamos para estar en determinados puestos, nos llaman, nos presionan un poco más para que demos el paso, necesitan ofrecer nombres, rostros de mujeres, en tal o cual órgano. Además, me gusta decir que la igualdad real y efectiva existirá, no cuando mujeres excepcionales consigan -que ya lo hacen- desempeñar puestos de alto nivel y responsabilidad, sino cuando haya en esos puestos el mismo número de mujeres normales y corrientes que de hombres.

-¿Los planes de igualdad se quedan en el papel o se percibe una aplicación efectiva?

-Soy optimista: pienso que desde el año 2007, en que se promulgó la Ley Orgánica de Igualdad que creó esa figura, hasta hoy se ha progresado mucho. Esa norma obligó ya a bastantes empresas a detenerse a pensar en clave de igualdad; y más la reforma propiciada por este Gobierno en marzo de 2019, que obliga a tener ese documento y a desarrollar las actuaciones en pos de la igualdad a las empresas de más de 100 personas y, a partir de marzo de 2021, la obligación afectará a todas las de más de 50. Es un cambio importante. En el informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 2018, en materia de planes de igualdad hubo 847 actuaciones, lo que pone de manifiesto que la Administración pública está vigilante. Y aquí es donde confío en la eficacia del derecho sancionador.

-¿Hay trabajos que siguen 'vetados' a las mujeres?

-Propiamente 'vetados', pocos. Afortunadamente para nosotras, queda lejos ya aquel decreto de 26 de julio de 1957 sobre trabajos prohibidos a las mujeres por peligrosos e insalubres que contenía un extenso catálogo de actividades e industria. Pero explica todavía hoy que en muchas industrias la presencia femenina sea escasa, que las mujeres tengan poca antigüedad y, por ello, perciban inferiores retribuciones.