Evaluación objetiva y neutral

Tras una larga tramitación que incluyó dos procesos de información pública y varias rondas de negociación con los sindicatos, quedó configurada la evaluación del desempeño a la que se someterá anualmente la plantilla de la Administración autonómica. La evaluación de cada funcionario la hará el superior jerárquico inmediato (jefes de sección, de servicio, subdirectores generales y altos cargos). La prueba tiene tres apartados: el desempeño de la tarea, todo lo relacionado con el contexto y la organización, y el cumplimiento de los objetivos colectivos. En total hay diecinueve dimensiones evaluables (capacidad, productividad, aprendizaje, esfuerzo, iniciativa, etc.).

Destinar todos los años lo más granado del personal de la Administración (cientos de funcionarios) a realizar un examen exhaustivo de toda la plantilla, que conlleva entrevistas, informes, reuniones, fijación de objetivos colectivos, consulta a los subordinados sobre temas de evaluación, motivación de las calificaciones, justificación de las decisiones tomadas ante la Inspección General de Servicios, etc., es un esfuerzo desmesurado y quizás, a la postre, baldío. La primera consecuencia será el retraso de la actividad administrativa al volcarse los esfuerzos en temas internos y postergar, forzosamente, lo relacionado con las demandas de los ciudadanos, de las empresas y el resto de administraciones. La Ley de Empleo Público se creó para superar los vicios de la burocracia y este modelo de evaluación la acrecienta. El problema aumenta con decisiones discutibles como situar al superior jerárquico inmediato de evaluador. Es muy difícil sustraerse a la dinámica de cada departamento, con afinidades y desencuentros, que introduce elementos subjetivos en la valoración del trabajo. No es aconsejable concentrar en un mismo funcionario la jerarquía laboral que se ejerce a diario con la capacidad de disposición sobre las percepciones económicas de los subordinados. Cualquier evaluación interna debe partir de la objetividad y la neutralidad. Hay un precedente. En 2009, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias anuló el modelo de carrera profesional porque abría la puerta a la arbitrariedad en la concesión de mejoras retributivas.

En el debate sobre la evaluación del desempeño se ha pasado de girar sobre el complemento de productividad a vincularla a la carrera profesional. Es sabido que esta última sólo ha servido para incrementar el gasto del Principado sin aportar mejoras al servicio público. Queda la duda sobre su encaje en la nueva norma, al convertirse el cobro de la carrera en el incentivo económico de todos los que superan la evaluación del desempeño. Carece de la flexibilidad del plus de productividad, que puede recibirse sin esperar a acumular antigüedad, mientras la carrera profesional va ligada a los años de servicio. Hay que actuar con mucho tacto para intervenir en las placas tectónicas de la Administración pública.