Mejorar la Administración

Cuando se gestaba la norma se debatió sobre la figura del evaluador. La duda estaba entre recurrir a un organismo externo o realizarla desde la propia Administración del Principado. Si la valoración es externa se asegura la independencia y se evitan conflictos internos, pero se optó por designar como evaluador al superior jerárquico de cada empleado, de modo que los altos cargos, subdirectores generales, jefes de servicio y jefes de sección serán los responsables de valorar la tarea de los empleados públicos. Tendrán que fijar objetivos individuales y colectivos, entrevistarse con cada subordinado y comunicarle las metas que debe alcanzar. El superior jerárquico tiene la ventaja de conocer perfectamente el trabajo que realizan los empleados que están a su cargo, así como las metas que debe alcanzar su sección o servicio, pero también supone un incremento de su carga de trabajo, porque es distinto gestionar una unidad administrativa que llevar un control detallado del trabajo de cada miembro; al convertirse en evaluadores tendrán que tomar decisiones muy delicadas, con dinero por el medio, ya que una valoración negativa puede conllevar el retraso de aumentos salariales o la pérdida de complementos, así como el descenso de categoría en el puesto de trabajo. Para complicar su tarea la ley introduce elementos de valoración subjetivos, como el interés, la iniciativa, la minuciosidad, el esfuerzo, la perseverancia, la capacidad de planificar y el uso del tiempo de los empleados.

Es preciso recordar que cuando se tramitó la norma, la innovadora evaluación del desempeño estaba pensada para los responsables de la Administración, de jefe de sección para arriba, con la idea de que una mayor productividad en su trabajo conllevaría pluses más sustanciales que los complementos que se pagan en algunas unidades. Como en la Administración rige el 'café para todos', funcionarios de reconocida valía, cuando pueden elegir destino, optan por puestos cómodos ante la falta de estímulos económicos. Esa fue la causa que motivó la Ley de Empleo Público, muy distinta al planteamiento actual.

La ley prevé que la evaluación del desempeño se integre en la carrera profesional (carrera horizontal) de los empleados. Se valorarán conjuntamente la trayectoria profesional del funcionario, los conocimientos adquiridos y otros méritos, con la evaluación del desempeño. No nos podemos engañar, la evaluación del desempeño y la carrera profesional son dos métodos de valoración dispares; uno es colectivo, obligatorio, se basa en el rendimiento en el trabajo y contempla sanciones; el otro es individual, voluntario, y se mide por la acreditación de cursos y méritos. La carrera profesional no ha servido para mejorar, sustancialmente, el funcionamiento de la Administración, mientras que la evaluación por el desempeño puede ser un revulsivo para romper con los vicios de la burocracia. Cabe fusionarlos en un texto, el problema es cuál de las dos metodologías se acabará imponiendo a largo plazo. Hay un amplio margen para mejorar la norma.